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每个公司都是一个小小的职场圈,但是收款账户并不是我们公司



先来说说我身边的两个熟人吧:

曾经有一句话,一流的企业,用三流的员工;三流的企业,用一流的员工,作为老板,选择下属的时候,看人品,还是看能力,个人认为,是由老板自身的能力决定的

规则一:尊重和服从上级

如何看待能力很强却因学历被拒的想象

平常心看待,放开非黑即白的思维方式,客观去评价人才与岗位的匹配度。

企业会看学历,自然有它考虑的原因。举个例子。有家企业早期聘请很多专科生,因为他们要比本科学生更省成本,专业能力还更强。后来公司要评资质,对人才配比有特殊要求,公司只好增加本科员工的占比。

只能说,一个能力很强的人在这个企业里,在这个岗位上并不合适。但他一定有适合自己的位置。

我是@美瑾之年,职场领域成长导师。关注我,和我一起成长吧!

所谓一个人能力很强,并不是凭一句简单的判断就能确立的,是必须在实践中增长,又必须在实践中体现的。

既然能力已经被实践证明,就意味着一定是被有关单位所招用,所接纳,所肯定,否则,能力很强凭什么断定?又怎么会被单位屡屡被拒呢?

单位老板领导不是白痴,当一个已被实践证明是有才能的,能为单位创造财富的人站在面前,肯定会求贤若渴,相见恨晚的。

其实,单位用人强调文凭,其本质就是为了保证用人质量,保证用人具有真才实学,具有某种专业水平能力。

而能力又是分层次的,是基础行业的一般能力,还是高科技的高端能力?是低端产业的用工,还是尖端科技的高端产业的招聘?

这就是说,还得看你具有何种专业,何种层次的能力,更得看是何种专业,何种层次的单位招聘。

很可能有人只是为了证明自已的某种观点,杜撰一些个案,如有文凭但没能力,有能力而不文凭,即使个案为真,也无法形成一个带有普遍的,一般性的正确归纳,也无法印证个别人的预定判断。

就本人观点而言,全日制的文凭,应该是一些企业招聘的基本要求!

个别企业负责招聘的HR专员,职位要从学历来定,也属常规。你说你能力强,没有个全日制的文凭,也说不过去!HR
专员只是负责招聘的事情,对学历上有一定限制,对这个我是不存在异议的。

作为我个人的理解,大学有全日制,成人高考,网络教肓等方式来完成学业。只要学习能力不差,两年半左右,基本可以拿到毕业证书!全日制的学历,含金量应该是最高的。个别企业招聘时,还是对学历有所要求的。就是你,得换个角度思量这个细节!如果是一个有点科技含量的中型企业,作为HR
专员进行招聘时。应该事先对需求的某个职位的要求进行核对。具体哪个职位要求全日制的学历,和一定的工作经验,才算适合!个人学历低,但是我也希望你有自己的观点和活法!你的成长,或找不到工作!与你所生活的城市企业,不存在什么直接的联系。

现实当中,当你有机会到一个小型的企业工作,自己是个学历低的人!不少事情应该是显得很被动,这会令不少人都允满了恶意。也容易被淘汰掉!

本人也不是全日制的专科学历,属于第二学历了!基本没用。如果在三四线城市,本人学历和能力都一般。还有的是年龄问题,上到40岁以后,找到月薪高的工作,有点难!生活上还是有压力感存在!而这已是不争的事实!

不过随着时代的变迁,有些企业也要发展,适当配备个别有高学历的人,来配合这个企业的作业!对于这个企业来说,才能有更多的可塑造性,或可持续性。个人的学历,与你生存的城市企业,应该没有什么直接联系。换个角度,一般低学历的人,是否想办法学点什么实用的技能!去找到一定的生存空间。或许,这样才能从某种困惑中走出来!然后让自己慢慢的成长。

首先很多公司为了整体的员工教育程度高,所以在招聘是都对学历提出了一定的要求,尤其是招聘应届生,比如现在很多公司招聘要求上都写这学历本科以上,最近两年很多公司HR要求不仅要是本科,还需要全日制,因为现在的继续教育的学历实在是太多了。

全日制和非全日制其实还是有很大区别的,全日制基本上都是通过我们国家的教育制度一步步考出来的,而很多非全日制都是通过后期的继续教育来获得学历的,其实这并不是最大的问题,主要是最近几年兴起了很多继续教育培训机构,很多打着包过的旗号,基本上都不用上课,平时去考试就能拿到毕业证书或者学位证。

很多公司就是看到了这种现象才对员工的教育程度提出了要求,全日制至少可以看出一点,你以前是有一定学习能力的,否则你就不可能通过高考的,这是很多公司在无法权衡一个人能力的层面上提出的基本要求,尤其是很多应届生没有经验,只能从他的暑期实习和学历来评估。

所以对你说的这种拒之门外的情况也能理解。但决定一个人职场地位的并非只有学历,无论是全日制还是非全日制其实都不重要,真正工作中还是看能力的,如果你的能力很强,你可以通过很多方式来表现,比如在招聘平台上你直接私聊HR,第一步接触,另外针对你应聘的职位你可以给一个方案书,通过这些方式去打动HR,当他感觉你能力的时候就不会在乎你的学历。

我记得我老婆以前在上海面试的时候看到招聘要求上写着要本科,但是她只是专科学历,但是她仍然投了简历,最后竟然面试成功了。

可能有些事业单位或者大型企业对于这些要求的比较严格,很多小企业其实还是看能力的,在互联网行业很多大V甚至高中都没有毕业。总之,这个社会还是以能力为主,学历只是锦上添花而已。

我们常说,用一个员工,就要用他的特长和优点,这话没有错,但这话是有条件的,条件就是你对他必须是可把控的。

很多团队的管理者认为:用人就是用他的特长和优势,在这基础上,这个人的缺点可以忽略。

不过,有些员工的缺点,不仅对员工而言是致命的,而且对整个团队而言,也是致命的。

比如工作态度,没有任何一个团队,能容忍团队中存在工作态度差的成员。没有任何一个管理者,能容忍自己有一个工作态度差的下属。

因为团队管理中,态度决定一切,这个毫无疑问。

工作态度差,并非短时间所养成,更多是与生俱来的,和他的脾气性格以及对工作的认知有密切关联。而外界因素很难影响,很难左右,很难改变。

因而管理者对于员工的工作态度是很难把控的,或者干脆就不可把控,并不是每一个管理者都会得到高人相助,都会有制约员工的紧箍咒。

最后总结一下:

其实我个人也经常面对或碰到这样的情况,二选一,艰难的选择,不过最终我选择的都是工作态度好的,听话的员工。

因为我个人坚信:

能力可以在工作中提高,但工作态度源自人的本性,很难随着工作而有所改变。

能力可以培养(前提是态度好的人,知识结构不能太差,比如普通本科以上),态度比较难改变。

能力强态度差的人,不适合处理一些系统性的急迫的事情,在公司发展碰到急迫的事情需要整个系统去配合解决的时候,可能会出现撂挑子的情况,陷公司于困境。但能力强的人态度不好的人,适合公司顺境时开疆拓土,适当提高他的收入分配比例,则能发挥他能力的潜力,为公司创造更多收益。

能力弱态度好的人,只要有一套系统性的培训,他的能力会增强,能力是后天培养的,当然,前提是知识结构不要太差,太差的,无论你怎么培养,上限有限,难堪大用。

这两类人,分情况侧重用,都需要。

当然是能力强态度差的人,所谓态度差分好几类,目中无人是一类,这样的人可用不可重用,可以让他完成一些独立且不是持续性的工作,待遇可以按单项工作谈,这样既不会影响公司的团结也不会因为他给公司造成严重影响;

还有一种人是脾气差、不受控制,这样的人才是直接创造价值的,而且不需要天天盯着,你只需要给他定目标、定任务、定规则就行,并且安排人跟踪好阶段性完成的进度就行。

态度再好,每天点头哈腰、毕恭毕敬的,是好了,但没有任何工作能力,如果在管理岗位,那就是一个老好人型,没有工作业绩、和事佬,最后影响公司业务,还不好开除。

对于人才的选择,肯定是,看能为公司创造多少价值,有多大用处,为出发点!
做为管理层要学会知人善任,心胸更要宽广!对于能力强,个性化的员工,要有特殊的方法!一般能人都有一种恃才傲物的性格!这个时候,作为领导,要学会用方法,手段,尽量把能人哄得高兴,为我所用,这才是最高明的!

不同的员工有不同的能力,能力强不听话,要了解不服从管理的原因,找到问题的症结才能解决!老实听话的员工,对大多数管理层来说都是希望用这样的人!没有十全十美的员工,总有这样那样的缺点!这个时候就考验管理层的智慧,怎么合理的安排!

能力强的员工不服从管理在哪里都有,如果他能给公司创造很大的价值,就要多跟他沟通交流,能满足的需求尽量满足!平常多打打感情牌,给予他足够的面子!就是一匹烈马,经过一段时间的相处,也会慢慢驯服的!毕竟一个好的人才是非常难寻。作为领导层,心胸一定要大度,人际关系处好了,你的管理也会更加的有效!刘备三顾茅庐最终三分天下!想要用好人才,要有耐心,忍耐力!作为管理层更要有大的格局和眼界!

如果实在桀骜不驯,真的驾驭不了,那么很遗憾,也要弃用,毕竟这种人才是两个极端,用得好非常好,用不好的情况下就是恶性循环影响团队和谐!

不管选择哪种员工,一定要了解公司目前对于人才的需求!不同的阶段有不同的需求,选择最有利于公司发展的!想要创造业绩,那么就要适合冲锋陷阵能力强的员工。而公司业务稳定,需要老老实实执行公司政策,那么就选择听话的!其实这两种员工,每个公司都是需要的,如果可以,最好两位员工都想办法把他们留住!人尽其才,物尽其用才是最完美的!

两个都要,能力强的人一般都有自己的一定思路,原则性也很强,比较有好胜心,安排工作时要用其所长,单位比较难做的工作安排能力强的人去做。一般性事务且要按你的意思完全执行交给听话能力不足的人去做。

西游记中,孙悟空能力强,但是唐僧驾驭不了。孙悟空也不服管教。后来唐僧的领导观音下来给唐僧开小灶培训技术,提升唐僧管理能力。最后终于降服了孙悟空。西天取经一路上妖魔鬼怪横行,虽然说也有猪八戒这种嘴上功夫好的,会来事的徒弟给唐僧解闷,和沙僧打杂做苦力,但是最重要的活,降妖除魔,开山劈路可都是孙悟空在干。所以说,这个问题不单单出在下属身上,唐僧和观音也有应该要做的事情的。一个团队中,领导是需要驾驭能力的,知人善用才是硬道理。不然呢?不是观音把孙悟空给诓骗来,并教他徒弟唐僧念紧箍咒,降服了猴子,猴子能老实的跟着一路保护去西天取经吗?再说了除了猴子这活谁能干啊?

能力强的人多数傲慢,作为领导的你实力能够分分钟碾压他驾驭他就不是难事,态度差人品不差都不算硬伤,能力弱的态度好就是现在职场上所说的小白兔类员工,真正打硬仗出成绩的还得是能力强的出成绩。企业的根本拿出相应的规章制度,所有人按规矩走,前提是这些制度的完善性。

我曾在一个单位供职,这个单位有个用人原则:有德有才重用,有德无才培养用,无德有才坚决不用。意思就是说,一个人有品德又有才能会受到重用,有品德没才能培训出来用,没有品德再有才能也不会聘用,对此我很赞赏这样的用人原则。

有工作能力,但做事待人态度不好,或争强好胜,或不服从安排,性格怪异,脾气暴躁,这样的人跟同事很难合得来。不管在哪个单位,同事之间工作很多都是相互协力合作的,你能力再强,没有人愿意跟你共事,最终也是不能把工作搞好的。还有管理问题,遇到态度不好的员工,谁管理谁头疼。

而一个态度好,虽然能力弱,但是人缘好,虚心好学,跟同事之间关系融洽,相对以上态度不好的来说,更利于和谐,是可以留下来,培养任用的。

企业三种人 野狗 猎狗和小白兔。 小白兔肯定不能留, 野狗留不住
但有可能驯化。 最重要的都是猎狗,有能力,肯干,有纪律。
这话对劳资双方都适用。

第一,如果你的脾气好还有你有能力,那么你选择后者,

第二,如果你脾气好而且你的性格偏懒还有怪僻选前者,

第三,前者不会创新,你遇到问题只能填空

第四,后者容易改变,像婴儿你得一步一步教,空间大,不用填空…但是累

第五,能力强只下命令

第六,能力差只哄哄骂骂

其实,我们也可以从实际管理的角度来解释这个问题。

只要学过专业管理知识的人都知道,基于人性,管理有两种基本的倾向,分别是“性善论”与“性恶论”。

1.所谓性善论是指,基于“人都是好人”来进行管理,一般首先选择相信你、重用你。企业的制度、绩效等方面,都是基于“性善”来进行的。

所谓性恶论是指,基于“人都不是什么好人”来进行,觉得人都有贪欲,都有自私心理,都有嫉妒心理等等。基于此,在制度、绩效和管理的约束倾向等方面做出针对性设计和防范。

2.在实际的企业管理过程中,绝大多数企业都是基于“性恶论”来进行管理设计和防范的。

在老板眼里,几乎所有的员工都不值得真正信任、都不可能真正以心换心。所以,在老板眼里,没几个人的人品是真的好。在做足风险防范的同时,公司在对待出现问题的员工的时候,也是毫不客气。

从这个角度说,企业就是预先设定你是”性恶“的,而雇佣你的。因为你有满足企业发展需要的“能力”。当然,这种“性恶”的假设,是管理的一种手段。很多老板和企业可能不承认,但实际上却是大行其道的。

企业是一个复杂体,企业数量庞大的员工,很难简单从人品好或者人品不好来进行简单的甄别。即使能够甄别,企业也不会只把“好人”招进公司。一方面,没有“狼来了”,员工就没有危机感;另一方面,有人的地方就有江湖,即使企业招进来的全部都是“好人”,当很多“好人”在一起的时候,一样会出现内耗,会出现彼此之间的利益冲突,会出现对企业有利活着不利的员工行为。

所以,题主的问题没有意义。实际上企业老板从来不凭空这么简单的选择,也不敢这么选择。因为他的企业还要活下去。


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据说你的朋友是个胖子,有一天,你和这位胖子朋友来到野外玩耍。突然一只棕熊闯了过来,你们俩吓得拔腿就跑。我看你跑得有点慢,就大声喊:“你俩快点跑”,结果你来了一句:“不怕,我只要跑过胖子就行。”哐当,一句话让你的人品碎了一地。就冲你这人品,我编故事的结尾一定不让你跑过胖子。

这个故事告诉我们,能力的高低相对的看就够了。并没有绝对强、一直强的人。拳王泰森厉害,最后为了赢要用牙咬人,是不是有点搞笑。

老板用人,都想用能力强的人,有的人文字能力强,有的人交往能力强,有的人动手能力强,有的人执行能力强,有的人领导能力强,当老板的,都希望用复合型的人才,就是具备多种能力的人,但不管有多少能力,对人才来讲,只有两种能力,一种是在地上跑的能力,一种是在天上飞的能力,如果只比拼地上跑的能力,那能力都有极限,到了极限,一个人的本事就到头了,没法突破天花板,但如果一个人有飞的本事,那这个人的空间无疑更宽更阔、更高更远。人要想飞,靠得是化知为智,靠得是思维的跃迁。而老板也要有慧眼,更要有胸襟,能够识人容人用人。

西汉时期,刘邦当上皇帝后摆酒设宴,招待文武百官。酒席之间,刘邦说:运筹策帷帐之中,决胜于千里之外,吾不如子房。镇国家,抚百姓,给馈饷,不绝粮道,吾不如萧何。连百万之军,战必胜,攻必取,吾不如韩信。他说,张良、萧何、韩信这三人,是人中豪杰,能为我所用,所以我成功了。

如何用人,是不是可以脱开一些条条框框,更不要给自己设个两难的选择,是不是可以多向历史学一学呢?

以专业人力资源角度进行分析,一般衡量员工基本2个维度,态度和绩效。

人品包含态度,人品决定态度。能力决定绩效,毕竟最终老板看出产出。

人力资源里面有个人才四象限的说法:

我是老戴和小戴,专业企业人力资源管理师,关注+点赞,让你在职场路上少走弯路。

任何时候,品质都大于能力!

我们纵观历史,任何朝代,任何时候,任何事情,任何地方,品质永远立于不败之地。人品是世界上公认的“通行证”。品质不好,你再努力也不会成功!

“要做事,先做人,人成性,厚载物。”这是恒古不变的道理。道德修养和人品是最高境界的智慧。没有一个领导人品不行而成就未来的,也没有一个人品质恶劣而受到欢迎的。人品不好,就会孤立,就会排斥,就会讨厌,就会被人们看不起。因此!人品第一,能力第二。

能力不强,可以培养和教育,能力有限,可以安排一些不主要的工作。永远记住一句话“能力越强,品质越差的人,危害会越大。”

如果我是老板,我一定会注重人品,能力次之。人品好,忠贞不渝,人品好放心贴心,人品好没有烦恼,人品好和睦团结。能力再大品质有问题也不要,它们会投机取巧,瞒天过海,欺上瞒下,阳奉阴违。会使事情一败涂地,无法挽回,更有甚者会夺权挣位。出卖自己的灵魂。

所以说:人品大于能力,人品第一,能力次之。这是实践中经过检验的真理!

能力很重要,可有一样东西比能力更重要,那就是人品!

一、人品和能力的关系

人品,是人真正的最高学历,是人能力施展的基础,是当今社会稀缺而珍贵的品质标签。

人品和能力,如同我们每个人的左手和右手:单有能力,没有人品,人将残缺不全。人品决定态度,态度决定行为,行为决定着最后的结果。

二、能力重要,但人品更重要

职场上,能力是老板选人用人的关键指标。

但作为十多年的资深HR,我想说:人品更重要,因为它是一票否决的指标。

我很难想象会有老板愿意信任、重用一个人品欠佳的员工。所以,好人品已成为现代人职业晋升的敬业标杆与成功人生的坚实根基。

在《非你莫属》栏目,有一期的嘉宾是一位连续三年的销售冠军,开朗热情,面对来自老板的提问也能对答如流,主持人涂磊问了他这样一个问题:你觉得在你的经历中,最能说明你销售能力的是哪一件事?

他想了想,说,自己在一家做情商培训的机构做销售,成功的说服了一位月薪两千的环卫工为自己5岁的儿子报了价值五千多的课程。

说完之后颇有点沾沾自喜,重复了好几遍,“我这个人讲话就会让人感觉很真诚”。

他现场展现的推销能力并不差,可在座的12位老板,却不约而同的在第一轮时灭了灯。

有一位老板用这样一句话结尾:我们不怀疑你的能力,但是却不看好你的人品。

三、写在最后

你的能力决定你能得到什么,而你的格局和人品,会决定你能走多远。

所以如果我是老板的话,我会把人品放在第一位。

以上回答,仅供参考,希望对各位有帮助!

欢迎关注我,@丁路遥知事

作为一个老板,绝对不会机械式的做出抉择,在所有的情况下,奉行一刀切的标准,这是管理上最大的误区。真正站在老板这个位置上,会根据岗位职责的不同,看要求能力多些,还是人品好些。

不管哪个团队,都有问题,没有完美的团队。一旦团队做出了决定,那就代表了公司的制度和意志,是从整体大局出发所考虑的。

一是为什么企业要选择全日制学历的候选人,二是如何定义一个人的能力是否很强。

问:职场上一个能力很强但是态度不好,有时还不听话,一个能力差态度好,你们会用哪个?
一直比较纠结,一个能力很强,态度一般,一个能力一般但是态度很好,而且还听话,应该怎么选择呢?

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人品好但能力不足的人该怎么处理

能力不好也分情况,主要就是看是否有潜力、是否有可塑性。一般来说,人品好、工作态度积极、人际关系良好的人都不会太差,可能只是不太擅长某一些工作而已,所以关键还是要看他在公司派发的工作上是否有做好的潜力,如果有那还是要培养的,如果实在不能胜任岗位,那该走的还是要走的。

工作本来就是一个复杂决策的场景,不是买东西A还是B这么简单。每个人都是独特的个体,不是仅仅贴上能力好坏、人品好坏的标签就够了,还可以贴上10个20个各种属性的标签。对待人品好、能力不佳的人,或许不同的老板会有不同的态度,但是我相信对于人品不好的人,大部分老板会有共识的,那就是绝不使用。

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人品和能力是相对的吗?如果不是,为什么非要舍此求彼?

如果我是老板,那我就算是资本家,眼里只会有剥削,凡事以公司利益为上。另外再夹杂些人情味。

那些所谓的人品和能力只是幌子,只要为公司赚钱。其他都是扯。所谓的人品能力,只是竖个大拇指或中指的区别。

黑心老板,没跑了。

在任何企业和组织里,总会同时存在五种人:能力好,人品好,称之为极品;能力一般,人品好,称之为良品;能力好,人品一般,称之为次品;能力差,人品差,称之为废品;能力超强,人品超差,称之为毒品。

由此可知,人品比能力更重要。一个人如果品质不好且能力差一点,还不至于有大的危害。反而是一个能力非常强、智商非常高的人,如果品质败坏,那他所造成的危害就会非常大,有时候甚至会达到致命的程度,断送一个单位、一家公司。

因此,世界上一些知名的大企业,无不将人品看得比什么都重要。摩托罗拉公司非常注重员工的品行和职业道德,如果一个应聘者的品行不符合摩托罗拉的要求,就算他的专业背景再好,摩托罗拉也不会录用。

微软公司前副总裁李开复曾说:“我把人品排在人才所有素质的第一位,超过了智慧、创新、情商、激情等,我认为,一个人的人品如果有了问题,这个人就不值得一个公司去考虑雇用他。”

很多著名企业在用人上都秉持这样的原则:有德有才,破格使用;有德无才,培养使用;有才无德,观察使用;无德无才,坚决不用。

企业和组织最看中的是一个人的品德。能力可以培养,品德却是无法培养的。一个在业务上、技术上是人才而品德上有问题的人,企业和组织是不会接纳的。因此,很多企业和组织在招聘和提拔员工时首先把人品放在第一位。

俗话说:做事先做人。无论何人,无论从事何种职业,无论身处何时何地,能力并非第一,更不是唯一,因为高尚的人品比卓越的能力更可贵。所以如果我是老板我一定会更看重人品。

我如果是老板,我会更看重人品。

我一直坚信一句话:做事先做人。一个人的人品在我看来不仅是一种修养,更是一个人的大智慧。人品是一个人施展能力的基础,一个人不管多聪明,多能干,如果人品有问题,他一定做不成什么大事。我们的先人孔夫子,两千年前就强调过做人的重要性,“子欲为事,先为人圣”,只有先做人,才能做成事。

我不否认能力的重要性,在求职时,面试官和你素未谋面,他只能通过你之前在学校的成绩,之前的工作表现,来决定是否聘用你。每个单位都希望找到有能力的人。有能力的人可以给公司带来更多的效益。

但现今社会,人品比能力显得更珍贵,一方面:一个人的能力,可以通过后天的努力不断的提高,慢慢达到公司想要的水平;另一方面:好的人品已成为一个人施展能力的基础,是当今社会稀缺而珍贵的品质标签。所谓厚德载物,就是说:人要有好德行,就没有承载不了的事情。

当然,如果能选择一个能力强人品又好的人最合适不过了,人品和能力不矛盾,找一个既有才华又品行端正的人,何乐而不为。

我是最传播,希望我的回答可以帮到你,如果有疑问,欢迎随时和我一起讨论,谢谢!

在职场,蹦跶的蚂蚱,跳得越高,跌得也越惨,不懂得职场的规则,依旧是被无情出局。有些规则,作为职场人来讲,必须要懂。

四、如何才能进入目标公司

一:设置绩效奖金

虽然销售是看业绩说话,但是可以将部分底薪设置为绩效奖金,这部分奖金由部门领导来监督和发放!

那么就算员工能力再强,也不会故意去得罪领导扣他的绩效奖金吧。就算业绩再牛逼的人也不想每个月比别人无故少几百元吧!

后来经过我们公司司法部门处理,追回了赃款,我们老板心软,放过了她。

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规则五:做好事,做好人

对于你而言,由于你能力很强,你完全可以去寻找那些在意能力,不太在意全日制文凭的工作,相信寻找这样的工作,对你不是难事!不必纠结为何很多企业要求全日制学历,这就是很多大企业约定俗成的规则,而这样的规则在职场里是很多的!比如,领导是某学校毕业的,他就天然喜欢提拔他的学弟学妹,这样的例子比比皆是!

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首先,如何证明一个没有全日制文凭的人能力很强??

那么,我先做这样一个假设,用自考本科或成教本科报考注会,三年过,进会所锻炼两三年。能力得到明显提升,可以自己带项目,那么这样可以认为能力很强。

其次,其实社会上不乏不是全日制却有一技之长而混的不错的!比如德云社有好几位!

最后,不可否认不是全日制如果在自己领域里确实有一技之长,真会看人的老板还是会用的。我始终相信,将来学力的重要性将逐渐取代学历的重要性!

纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行!离开校园,我们对感兴趣的事务,需要挖掘的空间范围更广更深更大!

因为学无止境,工作经验是学不完的。而学历只是代表参加过某个阶段的学习,学位才代表该阶段的专业学术水平!

针对这一问题,可以很负责的给予提问者以正确回答,因为笔者就是大专文凭却在世界500强企业成功就业的亲历者,之所以会出现就业不成、被拒之门外的现象主要有下面三点分析与考量:

一是与企业无缘。或许是企业真的是“门坎”太高,也或许是“遇人不淑”,招聘者心情不好;或是企业用人机制存在问题,如果是这样,也不值得就业者去效力,企业发展的关键在人才,不去“唯才是举”很难使从业者对企业产生归属感,在百业沸腾的“双创”时代,也很难有长远发展。

二是自身不过硬。自身的强与弱得站在企业的发展角度去衡量,企业招聘或许要强调学历,要专业对口,但更重要的是要看个人的经历与能力,如果个人学历不过关,简历中又没有“过硬”的专业成果展现,或相关领域的从业经历,企业招聘来又有何用!企业不是“疗养院”,它需要的是市场竞争,需要的是优胜劣汰下的生存与发展,这些都需要“人才架构”去支撑。

三是胆气不够。看到“不是全日制”无法应聘的条件就自动选择了退却,没有主动出击,成与不成得试过再说,如果能力具备或者更加过硬,企业不用,是企业的问题;如果看到招聘条件自主放弃,就是应聘者的个人问题,就怨不得企业了。

从笔者自身的就业经历来印证以上的三点就业感受,也是谈一下几点不成熟的见解,仅供提问者参考:

一是无缘过后就是“缘”。在就业的道路上遇到这样那样的挫折不要轻言放弃。笔者也是经历了“从南到北”的选择、就业、失业的过程,也有很多不成功,也存在提问者所列举出的这类现象,但“众里寻他千百度”,最后却成功应聘到世界500强企业——中国建筑,对比曾应聘过的企业而言,强了何止百倍!只能说与“中国建筑”这类的央企很有“缘”。

二是打铁还需自身硬。中国建筑的专业性很强,但笔者只是有过在部队从事十几年政治工作的经历,而中国建筑下属的一个项目缺少一个党务书记的职务,笔者拿着在部队的一些写作成果、发表过的文章,很顺利的通过初试,在面试中的问答中也很顺利,连笔试都免了,不是世界500强企业招聘条件不苛刻、门坎不高,而是自身得有“两把刷子”,能为企业的发展去“排忧解难”。

三是只有想不到的,却没有做不到的。最后,虽然因为家庭原因而选择辞职,但半年的工作时间却使笔者爱上了企业,也得到了企业各级领导的认可,辞职后企业领导也曾多次联系,希望有机会“再次合作”,只有这样的企业才是真正值得去应聘与效力的。试问,如果没有当时的“放胆”去应聘,何来最后的“结果”。

花若盛开,蜂蝶自来;人若出彩,天自安排。只要自身过硬,没有不可成之事,只是机会还没有到来,应聘企业的事儿就是如此,没有“全日制”条件的工友们,去用心做好准备吧!

一个人能力很强,却没有与之相匹配的学历而在求职中被拒绝,那是必须的。这件事情我个人的看法是利大于弊。

第一、一个人能力非常的强,可是学历却与自己的能力不匹配,那么劝你赶紧提升一下自己的学历。现在那些大的比较好的公司基本都是看学历说话,虽然学历有时候在之后的工作中可能会用不到,但是还是要求要本科甚至研究生毕业的,这是因为学历是一个敲门砖,如果你连一个敲门砖都没有谁会相信你能力强?能力强也不会说自己连个全日制本科学历都没有。

第二、一个人无论能力有多强,但是如果没有一个好的学历就不会那么容易被别人发觉。其次就是之前的新中国刚成立时,全国基本全是文盲,一有不顺自己心意的事,人们在一起不是吵架就是大打出手,而现在这种现象基本上可以说在年轻人中几乎没有。学历不仅仅是一个文聘那么简单,而是你所受到的教育已经达到了该文聘的要求。

第三、现今社会去看那些比较成功的公司或者人士,哪一个不是名牌院校毕业,哪一个不是高学历?

不要抱怨社会的不公,谁让自己当初在选择的时候那么草率?自己选的路,自己走。

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能力可以后天培养,人品很难再塑

在咱们职场中,一个人有能力,确实能够帮助公司更好的发展。一个人的能力也是可以通过后天培养的,举个我自己的例子:我初入职场的时候,说实话,确实能力比不上一些名校出来的同期实习生,那会儿自己其实蛮困扰的,幸好我有个同事是我校友,我叫他峰哥,跟我是同岗位的,只不过他的职级比我高,峰哥一直很照顾我,他基本上算是手把手教我怎么熟悉业务,怎么开会,还推荐了很多他看过的书,我也因此变得更加有信息,在年会上还得了个年度优秀实习生的奖呢。我只想说一个人的能力完全可以通过后天培养,只不过比别人可能起步晚一些,但是只要肯努力了,大家就又是同一起跑线了。但是人品不一样,人品受很多方面的因素的影响,比如家庭因素、学习环境、朋友等,一旦形成了就很难改正过来,不然社会怎么会有那么多屡教不改的惯犯呢。

人品不好就应一票否决,能力再好也不选择

我在帮企业做人才盘点的时候,有的企业会加上这么一个条件,敬业度高不高?如果敬业度不高,那么即使能力不错有潜力,在提拔的时候也会慎重考虑,排位会往后靠。一个不敬业的人,在职场上会散发负能量并影响到周围的人。

同样,人品不好也是一样的,而且影响更加恶劣。如果留了人品不好的人在公司,那将是一个怎样的职业价值观导向?渐渐地,公司都会剩下些什么人?想想就恐怖!所以,对于老板来说,人品不好的员工就应直接否决,一旦发现立即开除,这是最直接的方法。

每个公司都是一个小小的职场圈,在职场生存,不仅需要能力,更重要的是情商也要高,顺应潮流或逆流而行并无对错,取决你归于职场规则的理解。

1、你看了公司的岗位招聘,上面明确写着要全日制学历,于是你就放弃了,连简历都没有投递

如果是遇到这种情况其实不用担心,至少在我从事的互联网行业,公司岗位说明上的学历限制只是写写而已,重点还是要看你的简历,看你的过往经验是否符合这个岗位,如果符合了就会让你去面试。

即使是公司真的有学历限制,基本上也会有申请通道,稍微打一下申请就没问题了,我有一个朋友只有高中学历,去了奇虎360做技术开发,我还有一些大专学历的朋友分布在中国平安、阿里巴巴、百度等,这些公司都是世界级巨头,岗位说明上都明确写着本科学历,但为什么我的这些朋友都能进去呢,重点还是你的过往经历。

团队在初始阶段,需要的是能做事的员工。

如果你是一个新组建的团队,那么对于你这个团队来说,首要任务就是能立足,能做事。这就要求团队中必须要有能力强的员工,因为能力强的员工在工作上上手比较快。

团队在初始阶段,问题很多,比如人员的稳定性,比如员工的能力与技能等。

公司组建一个团队,不会给你太多的时间让你去对团队成员的能力进行培训与培养,公司希望团队要在最短的时间中形成战斗力。

所以对于新团队,公司必定会配备占一定比例的有经验有能力的员工,先让团队能把事情做起来,然后在做事情的基础上再考虑其他的问题。

而有能力有经验的员工,在这个阶段的作用就显得尤为重要了,他们不仅要自己亲自做事,而且还可以按照团队要求,对团队其他能力差的员工进行传帮带。

团队能做事,不耽误,员工能力培训培养,不耽误,一举两得。

如果这个时候,团队中只有能力差的员工,可想而知,这个团队会变成什么样子,肯定是乱成一锅粥。

事情做不了,做不好,培训又花时间,来自公司的压力,领导的压力,逼迫你做事情,逼迫你出成绩,但能力岂是短时间就可以具备的。所以重压之下,团队失败不可避免。

常规来说,一个新组建的团队,有能力的人占比要在五分之一至四分之一左右,就如同西天取经团队的配置,这样才比较合理,这样的配置才能使得新团队很好的运作。

朋友小A,30岁出头,在一家电信国企,平时干活非常卖力,经常加班加点的跑单位、陪客户喝酒、甚至为了催缴欠费连续十几天给客户单位的领导擦桌子,取得了不错的业绩。但有一次不知怎么了,出差时竟拿公司的加油卡给自己的车加了300元钱的油,自以为无人知晓,却被人举报,最终被单位开除。

朋友老C,40多岁,是在公司初期创业时就加入的老人手。其人能力平平,干了十多年也没什么特殊贡献。平时上班就是喝喝茶、在各个工位间窜来窜去的聊天,偶尔象征性的开开会但说不出任何有价值的意见,但却拿着较高的工资。年轻的同事颇有些不平,尤其看到他经常跟老板勾肩搭背、聊的热火就更是恼火。

如果老板能力很强,就选择人品

如果在企业中,一个老板能力很强,凡是都有主见和思路,那么在这个时候,找个人品好的,最重要,能力强不强没有关系,只要人品好,执行力强,一切都是可以培养的,因为人品好的人,企业培养他了,在给予一定比例的薪资的情况下,一般稳定性比较强,所以在这个时候,人品就成立了首选

而能力强的人呢?一般也有脾气,而且俗话说,一山不容二虎,老板和下属,能力都强,那么听谁的?老板想按照自己的思路管理,下属就会认为是在架空自己的权威,救护产生抵制情绪,在这种情况下,就很不利于企业的管理

因为老板能力强,我们只需要找一部分听话认真干活的员工即可,那样才能有效的贯彻和执行公司的一些方向性决定

不要对上级敬而远之,害怕与上级沟通,善于沟通的员工,会得到更多的资源扶持,能力也会得到更大的发挥。公司有时候淘汰人,并不全都是业绩最差的人,不主动沟通的人也占很大的比例,因为上级不了解你,对你的工作无法更好的安排,自然就会留下那些走得近的人。

由于我自己本身是三本,是因为工作出色才被公司领导重视并逐步走上领导岗位的,将心比心我早期在招聘的时候对学历要求很宽松,期望给更多像我一样的人一个机会,然而经过几年我发现那些正规院校出来的程序员的成长一般都会大幅度超过成教,自考,函授出身的程序员,越年轻的程序员这个趋势越明显。

团队稳定后,需要的是能做事且听话的员工。

当团队稳定后,当团队走上正轨后,或者说团队正式运作并能做事后,团队组建时候遗留的问题,或者团队初始运作中暴露的问题,都会被团队的管理者提上整改日程。

因为团队要想更进一步,这些问题就必须都要尽快的解决。

这些问题或许有很多,但大都不是本文讨论的重点,这里我们只去探讨一个关键性的问题,那就是员工不服从管理,或者说员工工作态度不好。

从管理者角度,衡量一个员工是否合格,那么该员工是否服从管理,是否工作态度好,是否能力强,就是三个公认的判断标准。

如果能将这三个都集中一身,那不用说,肯定是好员工,肯定是优秀员工,肯定是领导,团队,公司所要的员工。

但总归不会有那么完美的事情,有些人能力没的说,但工作态度差了许多,而有些人能力一般,工作态度却不错。

团队稳定后,作为团队的管理者,管理团队的重心就从团队能不能做事转移到团队能不能稳步的前进,从而更上一楼,也就是说从事转变到人上面。而这个时候,管理者对员工的要求就是服从管理,工作态度好,这两个的优先级要大于对能力的要求。

其实可以理解,团队都能做事了,团队管理者不用在看别人的脸色了,团队管理者低声下气请求态度不好的员工做事的日子应该告一段落了。

对于态度不好,能力也不好的员工,淘汰是首选。对于态度不好,能力好的员工,制衡是首选。

能力好态度不好的员工,随着时间的推移,有成为老油条和刺头员工的倾向,这对团队,对公司都是一件不好的事情,同时也是管理者不愿意面对的。

团队组建初期是没办法,为了做事情,只能容忍和牺牲。现在团队稳定了,事情也走上正规了,到了处理他们的时候了。

或许有人说这是卸磨杀驴,有点这意思,职场中这样的事例比比皆是,但首要原则并不是直接的抛弃,而是如同西游团队中的孙悟空,在可控制的范围中去使用,当然,如果不可控,那就要毫不犹豫及早放弃。

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